Pflichten zur Entgelttransparenz seit dem 08.06.2026 – Wo stehen wir und was ist zu tun?

Schon seit 2017 soll das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) im nationalen Recht das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchsetzen. Hierfür sieht das Gesetz u.a. Diskriminierungsverbote, eine Unwirksamkeit abweichender Vereinbarungen sowie individuelle Auskunftsansprüche der Arbeitnehmer zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebotes vor.
Mit der Richtlinie (EU) 2023/970 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen (Entgelttransparenz-RL) hat die EU den Mitgliedsstaaten aufgegeben, im staatlichen Recht die Voraussetzungen für (noch) mehr Entgelttransparenz zu schaffen. Die Anforderungen der Entgelttransparenz-RL gehen über die derzeitigen Bestimmungen des EntgTranspG hinaus. Folglich ist das EntgTranspG an verschiedenen Punkten anzupassen und – aus Sicht der Arbeitgeber – zu verschärfen. Konkret sieht die Richtlinie unter anderem vor:

• Nach der Entgelttransparenz-RL haben Arbeitnehmer zukünftig ein Auskunftsrecht über das durchschnittliche Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, aufgeschlüsselt nach Geschlecht (Art. 7 Entgelttransparenz-RL) und ein Recht auf Information über die zugrunde liegenden Entgeltkriterien (Art. 6 Entgelttransparenz-RL). Die Mitgliedstaaten können Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten von der Verpflichtung nach Art. 6 Entgelttransparenz-RL befreien. Bisher gewährte das EntgTranspG lediglich einen Auskunftsanspruch zu den allgemeinen Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung und das Vergleichsentgelt. Dieser Anspruch bestand nur gegenüber Arbeitgebern mit mehr als 200 Beschäftigten.
• Nach Art. 5 Entgelttransparenz-RL soll Bewerbern zudem das Recht eingeräumt werden, Informationen zu dem Einstiegsentgelt bzw. der Entgeltspanne zu erhalten. Der Arbeitgeber hat diese Informationen vor dem Bewerbungsgespräch so bereitzustellen, dass fundierte und transparente Verhandlungen über das Entgelt gewährleistet werden (bspw. Veröffentlichung in der Stellenausschreibung). Das EntgTranspG sah eine solche Verpflichtung bisher überhaupt nicht vor. Gegenüber bereits beschäftigten Arbeitnehmern ist der Arbeitgeber verpflichtet, Informationen über die maßgeblichen Kriterien für die Festlegung ihres Entgelts, ihrer Entgelthöhen und ihrer Entgeltentwicklung in leicht zugänglicher Weise zur Verfügung zu stellen.
• Entgeltverschwiegenheitsklauseln in Arbeitsverträgen sind nach Art. 7 Abs. 5 Entgelttransparenz-RL durch die Mitgliedstaaten zu verbieten.
• Verletzungen der Arbeitgeberpflichten sollen nach den Vorgaben der EU eine Schadenersatzpflicht nach sich ziehen (Art. 16 Entgelttransparenz-RL). Ersatzfähig soll danach der Differenzbetrag zwischen dem individuellen Gehalt und dem höchsten Gehalt eines andersgeschlechtlichen Arbeitnehmers mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit inklusive etwaiger Boni, Sachleistungen oder anderer Entgeltbestandteile sein. Auch solche Ansprüche sah das Entgelttransparenzgesetz nicht vor. Allenfalls über das AGG hätten Ansprüche hergeleitet werden können. Gehaltsunterschiede konnten danach aber leichter begründet und gerechtfertigt werden (vgl. § 8 AGG).
• Innerhalb gerichtlicher Verfahren muss auch die Beweislast zulasten des Arbeitgebers umgekehrt werden: Macht der Arbeitnehmer Tatsachen glaubhaft, die eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber künftig beweisen, dass eine solche Diskriminierung nicht vorliegt (Art. 18 Abs. 1 Entgelttransparenz-RL)

Umzusetzen war die Entgelttransparenz-RL durch die Mitgliedstaaten bis zum 07.06.2026. Diese Frist hat Deutschland verstreichen lassen. Wann mit der Veröffentlichung eines Gesetzesentwurfes zu rechnen ist, bleibt ebenfalls unklar.
Dennoch sind Arbeitgeber gut beraten, wenn sie schon jetzt im Rahmen der Compliance die Vorgaben der Richtlinie beachten. In Arbeitsverhältnissen zwischen privaten Arbeitgebern und Arbeitnehmern ist eine unmittelbare Anwendung der Richtlinienvorgaben zwar nicht zu befürchten. Risiken resultieren aber daraus, dass die bereits bestehenden nationalen Regelungen bis zu einer Gesetzesänderung unionsrechtskonform im Lichte der Entgelttransparenz-RL auszulegen sind und damit faktisch ein vergleichbares Schutzniveau erreicht wird. Bewerbern und Arbeitnehmern können daher gleichwohl dieselben Ansprüche und Rechte zustehen, wie sie die Richtlinie vorsieht.
Problematisch ist derzeit aber, dass die Richtlinie auf mitgliedstaatlicher Ebene voraussetzt, dass Methoden für eine Orientierung bei Bewertungen und Vergleichen des Werts der Arbeit vorgegeben werden, an denen sich die Arbeitgeber bei der unternehmensinternen Umsetzung diskriminierungsfreier Entgeltsysteme orientieren kann (vgl. Art. 4 Abs. 2 Entgelttransparenz-RL). Solange diese nicht existieren, müssen Arbeitgeber eigenständig bestehende Vergütungssysteme analysieren und die Entgeltsysteme an die neuen Vorgaben anpassen. Sofern Betriebsräte oder Tarifpartner vorhanden sind, kann sich ein frühzeitiger Dialog lohnen.